Zarówno osoba poszukująca zatrudnienia oraz podmiot zamierzający zatrudniać (pracodawca, zleceniodawca) powinny znać podstawowe różnice jakie istnieją pomiędzy umową o pracę a umową cywilnoprawną, co na pewno pozwoli wyklarować wspólne oczekiwania co do praw i obowiązków wynikających z zawartych umów. W niniejszym artykule zostaną omówione podstawowe różnice pomiędzy tymi umowami.

Umowa o pracę swoje oparcie ustawowe znajduje w kodeksie pracy i jest podstawową formą zatrudnienia pracowniczego – stosunku pracy (inne formy kształtujące stosunek pracy to powołanie, mianowanie, wybór czy spółdzielcza umowa o pracę). Może być ona zawarta na okres próbny, na czas określony albo na czas nieokreślony. Na jej podstawie powstaje pomiędzy pracodawcą (jednostką organizacyjną, choćby nieposiadającą osobowości prawnej, lub osobą fizyczną, zatrudniającą pracowników), a pracownikiem stosunek pracy, którego kompleksową regulację zawarto w kodeksie pracy. Można znaleźć tam przepisy dotyczące zawierania i rozwiązywania umów, wynagrodzenia pracowników (w tym np. za pracę w godzinach nadliczbowych), obowiązków pracodawcy i pracownika, czasu pracy, minimalnych odpoczynków, urlopów, uprawnień związanych z rodzicielstwem, zasad bezpieczeństwa i higieny pracy czy podstaw stosunków między pracodawcami, a związkami zawodowymi (zbiorowe prawo pracy). W kodeksie pracy znajdują się wszystkie regulacje kształtujące stosunek pracy zawarty na podstawie umowy o pracę. Postanowienia umów o pracę nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy (co wchodzi w zakres pojęcia przepisów prawa pracy wyjaśniono w artykule „Wprowadzenie do prawa pracy – źródła prawa pracy”). Regulacje kodeksu pracy określają więc wyłącznie minimum warunków, które pracodawca musi zapewnić pracownikowi. Indywidualna umowa o pracę może gwarantować wyższe standardy niż te, zaproponowane przez ustawodawcę w kodeksie, nie może natomiast kształtować sytuacji w sposób mniej korzystny dla pracownika niż wskazany w kodeksie pracy. Umowa o pracę musi zawierać co najmniej następujące elementy: rodzaj pracy; miejsce wykonywania pracy; wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia; wymiar czasu pracy; termin rozpoczęcia pracy.

W omawianym kontekście należy postawić pytanie, jakie są podstawowe cechy stosunku pracy poza faktem nawiązania, najczęściej, na podstawie umowy o pracę. Zgodnie z przepisami kodeksu pracy, zawierając umowę o pracę, pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Nawet na gruncie powyższej definicji można zauważyć, że pracownik jest ściśle związany z pracodawcą poprzez tzw. podporządkowanie pracownicze. Ma on bowiem obowiązek działać na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy, co przejawia się m.in. w postaci wydawania poleceń służbowych przez pracodawcę lub osoby przez niego upoważnione, kontroli ich wykonywania, egzekwowania niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków przez pracowników, ustalania rozkładu czasu pracy przez pracodawcę z poszanowaniem przepisów o czasie pracy i minimalnym odpoczynku. Generalnie pracodawca kieruje zarówno czasem, miejscem jak i sposobem wykonania pracy przez pracownika. Podstawowym obowiązkiem pracodawcy jest natomiast wypłata umówionego wynagrodzenia. Warto podkreślić, że zatrudnienie w powyższych warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy (art. 22 § 1¹ k.p.). Co w praktyce oznacza, że pracownicy występują do sądów o ustalenie istnienia stosunku pracy, gdy np. byli zatrudnieni na umowę zlecenie, a wykonywali swoją pracę w warunkach zastrzeżonych dla umowy o pracę.

Kodeks pracy zawiera podstawowe regulacje kształtujące wynagrodzenie pracownika. Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. W zakresie określania minimalnego wynagrodzenia zastosowanie znajdzie ustawa o minimalnym wynagrodzeniu. Kodeks pracy zawiera zasady do naliczania i wypłaty wynagrodzenia czy też obowiązek wypłaty w formie pieniężnej pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę. Ponadto, nierozłączną częścią uprawnień pracowniczych wynikających z kodeksu pracy jest prawo do urlopu w wymiarze zależnym od stażu pracy wynoszącym odpowiednio 20 albo 26 dni. Ponadto, to na pracodawcy ciąży pełne ryzyko związane zarówno z zatrudnianiem pracownika jak i jego pracą, jej organizacją.

Warto wspomnieć także, że w kodeksie pracy określone są także sposoby rozwiązania umowy o pracę. W ustawie wskazane są okresy wypowiedzenia takiej umowy zależne od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy albo od rodzaju umowy (umowa o pracę na okres próbny), które na mocy samej umowy nie mogą być skracane.

Dodatkową kwestią, związaną z umową o pracę, jest obowiązkowe, pełne ubezpieczenie społeczne pracownika. Pracodawca, będący płatnikiem składek, odprowadza do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych składki za ubezpieczenie chorobowe, wypadkowe, rentowe i emerytalne. Osobie związanej umową o pracę przysługują, w momencie spełnienia pozostałych przesłanek ustawowych i wystąpienia konkretnych zdarzeń świadczenia z ubezpieczenia społecznego takie jak zasiłek chorobowy (w przypadku niezdolności do pracy), zasiłek macierzyński, świadczenie rehabilitacyjne świadczenia przysługujące z tytułu wypadku przy pracy, renta z tytułu częściowej lub całkowitej niezdolności do pracy, emerytura.

Do sporów sądowych w zakresie stosunków wynikających z umowy o pracę właściwy będzie Sąd Pracy tj. odpowiedni wydział „Pracy”, „Ubezpieczeń Społecznych” albo „Pracy i Ubezpieczeń Społecznych”

Stosunki prawne zawarte na podstawie umów takich np. jak umowa zlecenie czy umowa o dzieło, umowa o świadczenie usług nie podlegają pod wyżej wymienione regulacje kodeksu pracy. Są to tzw. umowy cywilnoprawne, zawierane na podstawie kodeksu cywilnego. Podkreślenia wymaga, że umowa cywilnoprawna może zostać zawarta z osobą prowadzącą jednoosobową działalność gospodarczą, wówczas jest to umowa zawarta pomiędzy przedsiębiorcami. Poza rodzajem przepisów prawnych, które regulują stosunki prawne powstałe na podstawie umowy o pracę i umowy cywilnoprawnej, należy wskazać też szereg innych różnic. Warto zauważyć pewną rozbieżność terminologiczną. Umowa o pracę kreuje stosunek prawny pomiędzy podmiotami nazwanymi pracownikiem a pracodawcą, a w przypadku umowy cywilnoprawnej używamy terminów np. zleceniodawca i zleceniobiorca, zlecający i wykonawca, czy świadczeniodawca i świadczeniobiorca (w dalszej części artykułu dla określenia stron umowy cywilnoprawnej używane będą zwroty „zleceniodawca i zleceniobiorca”). W stosunkach cywilnoprawnych nie istnieje podległość służbowa. Zleceniobiorca jest podmiotem równorzędnym, niepodporządkowanym w stosunku do zleceniodawcy i posiada swobodę co do wyboru miejsca i sposobu wykonania pracy, chyba, że co innego strony ustalą w umowie. Umowa cywilnoprawna określa zazwyczaj jako przedmiot umowy czynności/usługi, które będą wykonywane na rzecz zleceniodawcy. Generalnie zleceniodawca nie ma możliwości wydawania poleceń osobie wykonującej zadania na podstawie umowy cywilnoprawnej. Osobie zatrudnionej na podstawie umowy zlecenia nie przysługują wymienione powyżej uprawnienia wynikające z kodeksu pracy np. dotyczące minimalnych okresów odpoczynku, urlopów. Odmiennie kształtuje się także kwestia wypowiedzenia umowy cywilnoprawnej. Kodeks cywilny nie określa okresów wypowiedzenia umowy – strony tę kwestię mogą ukształtować w umowie. Zleceniobiorca oraz zleceniodawca mogą ją wypowiedzieć w każdym czasie z ważnych powodów lub w konkretnych sytuacjach wskazanych w łączącej ich umowie.

Istotną różnicą pomiędzy umową o pracę a umową cywilnoprawną jest sytuacja prawna związana z ubezpieczeniami społecznymi. W sytuacji, gdy umowa zlecenia jest jedyną formą zatrudnienia, wówczas wykonujący ją podlega obowiązkowo ubezpieczeniom społecznym: emerytalnemu, rentowym, wypadkowemu i ubezpieczeniu zdrowotnemu. Ubezpieczenie chorobowe jest dobrowolne, a objęcie nim następuje na wniosek zleceniobiorcy zgłoszony do zleceniodawcy, co oznacza, że w przypadku braku przystąpienia do dobrowolnego ubezpieczenia chorobowego zleceniobiorcy nie będą przysługiwały świadczenia z ubezpieczenia społecznego np. w przypadku niezdolności do pracy. Z kolei osoba wykonująca umowę o dzieło, nie podlega ubezpieczeniu społecznemu Warto podkreślić, że osoba, która wykonuje jednoosobową działalność gospodarczą sama jest płatnikiem składek na ubezpieczenia społeczne. W przypadku umowy o pracę, podleganie wszystkim czterem ubezpieczeniom jest obowiązkowe.

W przypadku umów cywilnoprawnych praktycznie jedynym źródłem praw i obowiązków stron jest umowa pomiędzy zleceniobiorcą a zleceniodawcą. W związku ze skąpą regulacją umowy zlecenia w kodeksie cywilnym w porównaniu z regulacjami w zakresie umowy o pracę zawartymi w kodeksie pracy, zleceniobiorca może sądownie domagać się tylko tego, co gwarantuje mu jego indywidualna umowa. W odróżnieniu, pracownik może dochodzić swoich uprawnień pracowniczych w oparciu o przepisy prawa pracy, bez względu na stopień szczegółowości zawartej umowy o pracę. Główną zasadą, rządzącą stosunkami cywilnoprawnymi jest zasada swobody umów, zgodnie z którą strony zawierające umowę mogą ułożyć stosunek prawny według swego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego (art. 353¹ kodeksu cywilnego). Strony takich stosunków nie są więc ograniczone przez sztywne zasady ustanowione dla stosunku pracy zawartego na podstawie umowy o pracę. Warto jednak podkreślić, że w przypadku umowy zlecenia i umowy o świadczenie usług ustawa o minimalnym wynagrodzeniu wprowadziła minimalną stawkę wynagrodzenia za godzinę.

W przypadku sporu sądowego, sądem rozpatrującym sprawy z tego zakresu nie będzie Sąd Pracy - jak przy umowie o pracę, a sąd cywilny.

Podsumowując, istnieją istotne różnice pomiędzy umową cywilnoprawną i umową o pracę. Umowa o pracę bazuje na ścisłym powiązaniu pracownika poprzez podporządkowanie pracownicze oraz instytucje ochrony stosunku pracy, umowa cywilnoprawna natomiast jest uregulowana głównie na mocy ustaleń zawartych w umowie.