W niniejszym artykule opisano kiedy stosuje się ustawę o zwolnieniach grupowych i jakie obowiązki spoczywają na pracodawcy w związku z zastosowaniem tej ustawy. Ponadto wskazano również na uprawnienia jakie ma pracownik w związku z rozwiązaniem z nim umowy o pracę w trybie ww. ustawy.

Zwolnienia grupowe – ogólny zarys

Rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem może nastąpić z wielu powodów. Z inicjatywą rozwiązania umowy o pracę może wystąpić zarówno pracodawca jak i pracownik. Umowa o pracę może zostać rozwiązana na mocy porozumienia stron, z zachowaniem okresu wypowiedzenia oraz bez zachowania okresu wypowiedzenia (z przyczyn zawinionych lub niezawinionych przez pracownika lub z przyczyn leżących po stronie pracodawcy). Specyficznym sposobem rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy jest przeprowadzenie tzw. procedury zwolnień grupowych. Procedura zwolnień grupowych regulowana jest ustawą z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej: „ustawa o zwolnieniach grupowych”).

Co do zasady, aby można było zastosować ww. ustawę, a w konsekwencji, aby doszło do zwolnień grupowych w firmie musi zostać spełnionych łącznie kilka warunków:

1. ustawę o zwolnieniach grupowych stosuje się u pracodawców, którzy zatrudniają co najmniej 20 pracowników;
2. umowa o pracę musi zostać rozwiązana na mocy porozumienia stron lub musi zostać wypowiedziana z inicjatywy pracodawcy;
3. przyczyna zwolnienia z pracy nie może dotyczyć pracownika;
4. liczba zwolnionych pracowników w okresie nieprzekraczającym 30 dni musi obejmować co najmniej:
5. 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
6. 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
7. 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników

Cechą charakterystyczną tzw. zwolnień grupowych jest to, że przyczyna rozwiązania umowy o pracę nie może dotyczyć pracownika. Oznacza to, że przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę nie może być, przykładowo, niska wydajność pracownika czy jego konfliktowość. Przyczynami niedotyczącymi pracownika są m.in. trudności finansowe, zmiany organizacyjne w zakładzie pracy, zmiana branży, zmiany technologiczne, upadłość czy likwidacja zakładu pracy.

W celu dokonania tzw. zwolnienia grupowego niezbędne jest przeprowadzenie przez pracodawcę specjalnej procedury, składającej się z kilku etapów. W pierwszej kolejności pracodawca powinien dokonać konsultacji ze związkami zawodowymi działającymi w jego zakładzie pracy dotyczącej zamiaru przeprowadzenia zwolnienia grupowego. Konsultacja dotyczy w szczególności możliwości uniknięcia zwolnienia grupowego, zmniejszenia liczby pracowników objętych planowanym zwolnieniem lub sposobów złagodzenia skutków planowanego zwolnienia. Pracodawca jest zobowiązany zawiadomić na piśmie wszystkie działające u niego związki zawodowe o zamierzonym zwolnieniu grupowym. Równocześnie, pracodawca powinien przekazać na piśmie takie same informacje, jakie przekazuje związkom zawodowym do właściwego miejscowo powiatowego urzędu pracy. Ma to na celu uprzedzenie urzędu pracy o możliwości pojawienia się na rynku pracy kolejnej grupy osób poszukujących pracy (Liszcz Teresa. § 2. Zwolnienie grupowe. W: Prawo pracy. Wydawnictwo Prawnicze LexisNexis, 2009.).

Po zakończeniu konsultacji, pracodawca w ciągu 20 dni od zawiadomienia związków zawodowych o zamiarze przeprowadzenia procedury zwolnień grupowych powinien zawrzeć ze związkami zawodowymi porozumienie. Porozumienie określa zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem (art. 3 ustawy o zwolnieniach grupowych). Jeśli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi związkami zawodowymi, wtedy porozumienie powinno być zawarte ze wszystkimi reprezentatywnymi związkami zawodowymi. W ostateczności, w razie braku możliwości ustalenia treści porozumienia ze związkami zawodowymi, pracodawca wydaje regulamin, w którym przedstawia propozycje przedstawione w ramach konsultacji przez zakładowe organizacje związkowe. Jeśli u pracodawcy nie działają związki zawodowe, pracodawca jest uprawniony do ustalenia regulaminu zwolnień grupowych po konsultacji z przedstawicielami pracowników.

Pracodawca, po zawarciu porozumienia ze związkami zawodowymi lub po ustaleniu regulaminu zwolnienia grupowego, powinien zawiadomić w formie pisemnej powiatowy urząd pracy o przyjętych ustaleniach odnoszących się do zwolnienia grupowego, m.in. o liczbie zatrudnionych pracowników, liczbie zwolnionych pracowników, przyczynach zwolnienia, okresie przeprowadzenia zwolnienia, a także o konsultacji zamiaru przeprowadzenia zwolnienia grupowego ze związkami zawodowymi. Tego rodzaju zawiadomienie urzędu pracy dokonane po raz drugi jest określane jako „notyfikacja”. W ramach wyjątku, zawiadomienie urzędu pracy o zamiarze dokonania wypowiedzenia nie jest wymagane, gdy pracodawca kończy działalność w wyniku prawomocnego orzeczenia sądu, np. w przypadku ogłoszenia upadłości. (Latos-Miłkowska, Monika. Zwolnienia grupowe. Publikacje Elektroniczne ABC; Liszcz Teresa. § 2. Zwolnienie grupowe. W: Prawo pracy. Wydawnictwo Prawnicze LexisNexis, 2009).

W ramach procedury zwolnień grupowych, rozwiązanie stosunku pracy na skutek wypowiedzenia lub porozumienia zmieniającego powinno nastąpić po upływie co najmniej 30 dni od momentu dokonania drugiego zawiadomienia urzędu pracy. W przypadkach, gdy nie jest ono wymagane – po upływie co najmniej 30 dni od momentu zawarcia porozumienia.

Istotne jest również to, że zastosowanie ustawy o zwolnieniach grupowych wyłącza lub ogranicza ustawowe przeszkody związane z rozwiązaniem stosunku pracy, i tak np.:

1. umożliwiono rozwiązanie stosunku pracy w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, w sytuacjach wskazanych w ustawie o zwolnieniach grupowych;
2. jeśli zawarto porozumienie ze związkami zawodowymi, nie ma konieczności konsultowania z organizacjami związkowymi zamiaru rozwiązania umowy o pracę z członkami związków zawodowych albo pracownikami objętymi ochroną związku;
3. pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy i płacy osobom będącym w okresie szczególnej ochrony, np. pracownikom w wieku przedemerytalnym, pracownicy w ciąży, pracownikowi w okresie urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego, członkom zarządu zakładowych organizacji związkowych, społecznemu inspektorowi pracy.

Przejawem ochrony praw pracowniczych jest zagwarantowanie pracownikowi szczególnych uprawnień ze względu na objęcie procedurą zwolnień grupowych. Tymi uprawnieniami są odprawa pieniężna i prawo pierwszeństwa do ponownego zatrudnienia. Odprawa jest świadczeniem pieniężnym, przysługującym każdemu pracownikowi zwolnionemu w ramach zwolnienia grupowego w wysokości:

1. jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
2. dwumiesięcznego wynagrodzenia pracownika, jeżeli był on zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
3. trzymiesięcznego wynagrodzenia pracownika, jeżeli był on zatrudniony u danego pracownika ponad 8 lat (art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych).

Odprawa pieniężna nie może być wyższa od kwoty piętnastokrotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.

Kolejnym uprawnieniem związanym z objęciem pracownika procedurą zwolnień grupowych jest prawo do ponownego zatrudnienia u dotychczasowego pracodawcy. Oznacza to, że gdy pracodawca będzie ponownie zatrudniał pracowników w tej samej grupie zawodowej, w której pracował zwolniony pracownik, powinien go ponownie zatrudnić, jeżeli zgłosi on pracodawcy zamiar podjęcia zatrudnienia w ciągu roku od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy. Obowiązek pracodawcy do zatrudnienia byłego pracownika trwa przez 15 miesięcy od dnia rozwiązania umowy o pracę.

Wskazać należy, że ustawa o zwolnieniach grupowych obejmuje swoim zakresem również procedurę indywidualnego zwolnienia pracownika z przyczyn niedotyczących pracowników. Zwolnienie indywidualne stosuje się wtedy, gdy przyczyna rozwiązania stosunku pracy nie dotyczy pracownika, natomiast liczba pracowników objętych tym zwolnieniem jest niższa niż ta kwalifikująca do zwolnienia grupowego. Istotne jest również, że przyczyna niedotycząca pracownika musi być wyłącznym powodem rozwiązania umowy w trybie indywidualnym. Taką przyczyną może być np. likwidacja stanowiska pracy. Podkreślić należy, że pracownikom indywidualnie zwolnionym na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych przysługuje prawo do odprawy w takiej wysokości, jak przy procedurze zwolnień grupowych. Nie przysługuje im natomiast prawo do ponownego zatrudnienia (tak np. Wypych-Żywicka, Alina. Art. 9. W: Komentarz do ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, [w:] Zbiorowe prawo pracy. Komentarz. Wolters Kluwer, 2016).