Niniejszy artykuł zawiera informacje dotyczące najbardziej popularnych wewnątrzzakładowych źródeł prawa pracy takich jak układy zbiorowe pracy, porozumienia zbiorowe, regulamin pracy, wynagradzania. Określa, co dany akt powinien zawierać oraz zasady ich wprowadzania.

Wewnątrzzakładowe źródła prawa pracy (układy, regulaminy, porozumienia, statuty)

Do katalogu źródeł prawa pracy zalicza się zarówno akty powszechnie obowiązujące (np. Kodeks pracy), a także tzw. akty wewnątrzzakładowe (zob. artykuł „Wprowadzenie do prawa pracy – źródła prawa pracy”). Cechą charakterystyczną aktów wewnątrzzakładowych jest to, że regulują w sposób szczególny i odrębny relacje pomiędzy pracodawcą a pracownikami zatrudnionymi w określonym zakładzie pracy. Do wewnątrzzakładowych źródeł prawa pracy zalicza się: układy zbiorowe, porozumienia zbiorowe, regulaminy i statuty.

Układy zbiorowe pracy

Stronami układów zbiorowych pracy są związki zawodowe i pracodawcy lub ich organizacje, o ile mają one zdolność układową (tzn. możność prowadzenia rokowań i zawarcia układu). Układy zbiorowe mają charakter powszechny, co oznacza, że mogą być zawierane we wszystkich zakładach pracy i wszystkich działach zatrudnienia (Florek, Ludwik. Układ zbiorowy pracy. Publikacje Elektroniczne ABC.). Co do zasady, układ zbiorowy pracy może być zawierany dla wszystkich pracowników niezależnie od podstawy nawiązania ich stosunku pracy. Układ zbiorowy pracy określa warunki kształtujące treść stosunku pracy (postanowienia normatywne) i wzajemne zobowiązania stron układu (postanowienia obligacyjne). Postanowienia normatywne mogą również określać świadczenia socjalne na rzecz pracowników, osób wykonujących pracę na innej podstawie, a także emerytów i rencistów. Postanowienia obligacyjne układu mogą w szczególności dotyczyć: sposobu publikacji układu i rozpowszechniania jego treści, trybu dokonywania okresowych ocen funkcjonowania układu, trybu wyjaśniania treści postanowień układu oraz rozstrzygania sporów w tym zakresie, a także wzajemnych obowiązków dotyczących przestrzegania układu. (Liszcz, Teresa. Rozdział II Źródła prawa pracy. W: Prawo pracy. Wydawnictwo Prawnicze LexisNexis, 2009.).

Układ zbiorowy pracy może mieć charakter zakładowy albo ponadzakładowy. Można uznać, że głównym kryterium odróżniającym ww. typy układów zbiorowych jest kryterium zakresu obowiązywania. Układ zbiorowy pracy obowiązuje pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy. Natomiast ponadzakładowe układy zbiorowe pracy obejmują swoim zakresem pracowników zatrudnionych zazwyczaj u pracodawców jednej branży zrzeszonych w organizacji pracodawców.

Podkreślić należy, że układem zbiorowym pracy mogą być także objęci pracownicy zatrudnieni na podstawie innej podstawie niż stosunek pracy (np. umowa zlecenia), emeryci i renciści. Nie można natomiast zawrzeć układu wyłącznie dla tych osób.

Układ zbiorowy pracy jest zawierany w wyniku rokowań pomiędzy pracodawcą a związkami zawodowymi. Rokowania oznaczają rozmowy i negocjacje dotyczące treści układu zbiorowego. Każda ze stron prowadzących rokowania jest zobowiązana do ich prowadzenia w dobrej wierze i z poszanowaniem słusznych interesów drugiej strony. Oznacza to, m.in. że związki zawodowe powinny proponować rozwiązania możliwe do zrealizowania biorąc pod uwagę możliwości ekonomiczne pracodawcy, a także poszanowanie interesów pracowników nieobjętych układem. Ponadto, powinny być również uwzględniane postulaty związków zawodowych uzasadnione sytuacją ekonomiczną pracodawcy. Jeśli strony uzgodnią wszystkie kwestie poruszone podczas rokowań, wtedy dochodzi do zawarcia układu zbiorowego pracy. Układ jest zawierany w formie pisemnej na czas nieokreślony lub czas określony. Ponadzakładowe układy zbiorowe pracy są rejestrowane przez ministra właściwego do spraw pracy, natomiast zakładowe układy zbiorowe przez okręgowego inspektora pracy, po stwierdzeniu ich zgodności z prawem. Rejestracja jest koniecznym warunkiem, aby układ zbiorowy obowiązywał. Ponownie podkreślić należy, że postanowienia układu zbiorowego pracy nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż ustawowe przepisy prawa pracy i przepisy wydane na ich podstawie.

Porozumienia zbiorowe

Kolejnym wewnątrzzakładowym źródłem prawa są porozumienia zbiorowe. Porozumienia zbiorowe zajmują takie samo miejsce w hierarchii aktów prawnych co układy zbiorowe, przy czym nie muszą być zarejestrowane. Istotne jest, że porozumienia zbiorowe nie mogą być mniej korzystne niż przepisy Kodeksu pracy, innych ustaw czy rozporządzeń. Porozumienia zbiorowe są zawierane w celu ograniczenia odczuwalnych negatywnych konsekwencji dla pracowników spowodowanych działaniem pracodawcy lub jego trudną sytuacją. Porozumienia zbiorowe są uznawane za źródło prawa, jeśli mają oparcie w ustawie i regulują prawa oraz obowiązki stron stosunku pracy, tj. pracownika i pracodawcy. Przykładowo, porozumienia zawierane w związku z przejściem zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę mają na celu złagodzenie ewentualnego konfliktu organizacyjnego po połączeniu zakładów pracy (Baran, Krzysztof W., Art. 9. W: Kodeks pracy. Komentarz, wyd. III. Wolters Kluwer, 2016.).

Za źródła prawa uważane są porozumienia zawierane w czasie sporu zbiorowego pomiędzy związkami zawodowymi a pracodawcą. Innym przykładem porozumienia zbiorowego, które jest źródłem prawa pracy, jest porozumienie zawierane na podstawie ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Porozumienie to określa zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem (art. 3 ww. ustawy).

Regulaminy i statuty

Aktami wewnątrzzakładowymi znajdującymi się niżej w hierarchii aktów prawnych od układów zbiorowych i porozumień zbiorowych są regulaminy oraz statuty. Oprócz regulaminu pracy, który jest najczęściej zawierany przez pracodawców, występują również regulaminy wynagradzania i regulaminy premiowania, czy też regulamin zakładowego funduszu świadczeń socjalnych.

Regulamin pracy określa organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy oraz pracowników (np. wyposażenie pracowników w narzędzia, odzież roboczą; rozkład czasu pracy; wypłata wynagrodzenia; obowiązki związane z BHP; sposób potwierdzania przez pracowników obecności w pracy i sposób usprawiedliwiania nieobecności). Regulamin pracy powinien zostać wprowadzony u pracodawcy, który zatrudnia co najmniej 50 pracowników, chyba że organizacja i porządek w procesie pracy określone zostały w postanowieniach układu zbiorowego pracy. Z kolei pracodawcy, którzy zatrudniają mniej niż 50 pracowników mogą wprowadzić regulamin pracy, jeśli organizacja i porządek w procesie pracy nie zostały określone w postanowieniach obowiązującego u niego układu zbiorowego pracy. Natomiast pracodawcy, którzy zatrudniają co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników wprowadzają regulamin pracy, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o jego wprowadzenie (o ile postanowienia, które powinny być zawarte w regulaminie pracy nie są uregulowane w układzie zbiorowym).

Regulamin pracy ustalany jest przez pracodawcę w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, a w przypadku działania dwóch lub większej ilości zakładowych organizacji związkowych – zobowiązane są one do przedstawienia wspólnego stanowiska. Zgodnie z treścią art. 30 ust. 5 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych jeśli w sprawie ustalenia regulaminu pracy, regulaminu wynagradzania, regulaminów nagród i premiowania organizacje związkowe lub organizacje reprezentatywne (pojęcie „reprezentatywności” wynika z przepisów kodeksu pracy, a także ww. ustawy) nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni, decyzje w tych sprawach podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych. Gdy nie działa u pracodawcy zakładowa organizacja związkowa jest on również uprawniony do samodzielnego, jednostronnego ustalenia treści regulaminu pracy.

Wprowadzenie regulaminu wynagradzania jest obowiązkiem pracodawcy zatrudniającego co najmniej 50 pracowników, którzy nie są objęci zakładowym układem zbiorowym. Z kolei pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników, którzy nie są objęci zakładowym układem zbiorowym pracy może ustalić warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania. Natomiast pracodawca zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o jego ustalenie

W regulaminie wynagradzania określa się szczegółowe informacje dotyczące wynagrodzenia i jego składników, może również on określać inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania. Regulamin wynagradzania określa m.in. stawki wynagrodzenia przysługujące za pracę na określonym stanowisku, zasady przyznawania premii lub nagród, świadczeń związanych z podróżą służbową. Regulamin wynagradzania jest wprowadzany na takich samych zasadach jak regulamin pracy.

Do wewnątrzzakładowych źródeł prawa pracy są zaliczane również statuty. W hierarchii aktów prawnych statuty mają taką samą moc obowiązującą jak regulaminy. Zarówno postanowienia regulaminów jak i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż regulacje aktów normatywnych stojących wyżej w hierarchii, Kodeksu pracy i innych ustaw oraz rozporządzeń, a także postanowień układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych.

Statuty są aktami wewnętrznymi obowiązującymi w danej jednostce, które określają m.in. podstawowe prawa i obowiązki zarówno pracowników jak i pracodawcy. Postanowienia statutów nie mają charakteru powszechnie obowiązującego, dotyczą jedynie określonej grupy pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy. W praktyce, statuty są tworzone najczęściej w odniesieniu do spółdzielni, szkół wyższych oraz spółek akcyjnych. Źródłem prawa pracy nie są natomiast statuty związków zawodowych, gdyż regulują one tylko status członkowski, a nie pracowniczy. (Szmit, Jakub W: Charakter prawny statutu związku zawodowego. Wolters Kluwer, 2014.).

Mając na uwadze całokształt regulacji związanych z wewnątrzzakładowymi źródłami prawa podkreślić należy, że art. 9 Kodeksu pracy wprowadza hierarchię źródeł prawa pracy, a także reguluje sposób rozwiązywania ewentualnych sprzeczności między nimi. Wewnątrzzakładowe źródła prawa pracy jakimi są układy zbiorowe pracy i porozumienia oparte na ustawie znajdują się w hierarchii aktów prawnych zaraz po Konstytucji, ustawach i rozporządzeniach, co oznacza, że muszą być z nimi zgodne. Natomiast regulaminy i statuty nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż akty wyższego rzędu, tj. Konstytucja, ustawy, rozporządzenia, układy zbiorowe i porozumienia zbiorowe oparte na ustawie. Jest to przejawem tzw. zasady uprzywilejowania pracownika, mającej na celu ochronę interesu pracownika jako „słabszej” strony stosunku pracy.