W niniejszym artykule postaramy się przedstawić Państwu informacje, które pozwolą zrozumieć, czym jest spór zbiorowy, kto może go prowadzić, co może być jego przedmiotem i jakie są konsekwencje powstania takiego sporu.

Spór zbiorowy – zarys ogólny

Spór zbiorowy to sytuacja konfliktu, która może wystąpić w relacjach pomiędzy pracodawcą, a pracownikami. Stronami sporu zbiorowego mogą być więc wyłącznie z jednej strony pracodawca, a z drugiej pracownicy reprezentowani przez związki zawodowe lub radę pracowników. Stronami sporu zbiorowego nie mogą być inne podmioty, jak np. Skarb Państwa lub zorganizowane spontanicznie (ad hoc) pewne zbiorowości pracowników (społeczne komitety protestacyjne pracowników).

Od razu jednak należy zaznaczyć, że nie każdy konflikty pomiędzy ww. podmiotami będzie sporem zbiorowym. Sporem zbiorowym może być bowiem wyłącznie konflikt, który będzie dotyczył określonej kategorii spraw, przy czym muszą one bezpośrednio rzutować na sytuację określonej grupy pracowników, a nie jednego pracownika, bo wówczas mamy do czynienia ze sporem indywidualnym, a nie zbiorowym. Spór indywidualny wynika z różnicy stanowisk określonego pracownika i pracodawcy, co do ich uprawnień lub obowiązków w ramach łączącego ich stosunku pracy. Taki spór może być rozstrzygnięty polubownie pomiędzy pracownikiem i pracodawcą lub poddany przez jedną ze stron sporu pod rozstrzygniecie sądu pracy. Natomiast spory zbiorowe dotyczą pewnej zbiorowości, a zatem interesów większej grupy pracowników, przy czym mogą to być wszyscy pracownicy zakładu pracy lub też określona ich część (np. pracownicy administracyjni, pracownicy fizyczni, itp.). 

Uznanie danego konfliktu za spór zbiorowy ma bardzo duże znaczenie, gdyż od momentu jego powstania strony będące w sporze nabywają określone prawa (np. prawo do strajku), ale też ciążą na nich również obowiązki podjęcia określonych działań, w określonej kolejności, które docelowo powinny zakończyć się rozwiązaniem sporu. Jest to szczególnego rodzaju procedura postępowania, która jest opisana w przepisach ustawy z dnia 23 maja 1991 roku o rozwiązywaniu sporów zbiorowych.

Jeżeli chodzi o sprawy, które mogą być przedmiotem sporu zbiorowego, to są to sprawy dotyczące: warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych pracowników lub innych grup, którym przysługuje prawo zrzeszania się w związkach zawodowych.

Spór zbiorowy najczęściej rozpoczyna wystąpienie przez organizacje związkowe z określonym żądaniem, które dotyczy ww. kategorii spraw. Przykładowo można wskazać na żądanie podwyżki wynagrodzeń, skrócenia czasu pracy, zapewnienia dodatkowych świadczeń w postaci leczenia, ubezpieczenia, określenia zasad wydatkowania środków z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych i zakładowego funduszu mieszkaniowego, przekazania należnych środków na fundusz świadczeń socjalnych oraz wydatkowania tych środków zgodnie z prawem. Zasadniczo żądanie organizacji związkowych, z którym występuje ona do pracodawcy zmierza do poszerzenia zakresu przysługujących pracownikom świadczeń i lepszego uregulowania warunków pracy lub płacy. Zdarza się też, że żądanie zbiorowości pracowniczej ma na celu zachowanie dotychczasowych uprawnień, które pracodawca pragnie ograniczyć. Podkreślić jednak należy, iż zakres żądań kierowanych do pracodawcy może być różny, ale tylko żądanie, które dotyczy warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych pracowników lub innych grup, którym przysługuje prawo zrzeszania się w związkach zawodowych może spowodować powstanie sporu zbiorowego.

W praktyce problematyczne są spory zbiorowe, które dotyczą reorganizacji zakładu pracy, sposobu zarządzania zakładem pracy oraz ewentualnych przekształceń własnościowych, w tym transferu. Tutaj konieczne jest szczegółowe przeanalizowanie, czy powyższe sytuacje będą przekładać się bezpośrednio na sytuację pracowników, zwłaszcza w zakresie warunków pracy lub płacy. Jeżeli tak, wówczas mogą one być przedmiotem żądań organizacji związkowych kierowanych do pracodawcy, które w przypadku odmowy ich realizacji mogą doprowadzić do powstania sporu zbiorowego. W przypadku zaś, gdy zmiany zachodzące w zakładzie pracy nie dotyczą bezpośrednio pracowników (np. wyłącznie zmiana właściciela) nie mogą być przedmiotem żądań, które mogą doprowadzić do powstania sporu zbiorowego.

Istotne jest przy tym, iż żądanie organizacji związkowej, poza tym, że musi dotyczyć dokładnie określonej kategorii spraw, a zatem musi określać prawidłowe żądania pracownicze, aby mogło doprowadzić do powstania sporu zbiorowego musi również zawierać dodatkowe elementy: podmiot występujący z żądaniem lub z żądaniami oraz określenie czyje prawa i interesy są reprezentowane przez ten podmiot.

Jeżeli organizacja związkowa wystąpi do pracodawcy z żądaniem lub z kilkoma żądaniami, które będą spełniać powyższe wymagania, a pracodawca nie uwzględni tego żądania lub wszystkich zgłoszonych żądań w terminie określonym w wystąpieniu, nie krótszym niż 3 dni, to wówczas dochodzi do rozpoczęcia sporu zbiorowego. Istotne jest przy tym, iż w wystąpieniu organizacja związkowa może uprzedzić, że w razie nieuwzględnienia wysuniętych przez nią żądań zostanie ogłoszony strajk. Dzień zapowiedzianego strajku nie może przypadać przed upływem 14 dni od dnia zgłoszenia sporu.

Po otrzymaniu żądania od organizacji związkowej pracodawca podejmuje niezwłocznie rozmowy z organizacją związkową (zwane rokowaniami) w celu rozwiązania sporu w drodze porozumienia, zawiadamiając równocześnie o powstaniu sporu właściwego okręgowego inspektora pracy. Jest to pierwszy etap sporu zbiorowego zmierzający do jego zakończenia. Może one zatem zakończyć się podpisaniem przez strony porozumienia, ale często prowadzi do sporządzenia protokołu rozbieżności ze wskazaniem stanowisk stron, które są odrębne w sprawie żądań. Następnie, jeżeli strony podpiszą protokół rozbieżności i strona związkowa podtrzymuje zgłoszone żądania, to spór prowadzony jest przez strony z udziałem osoby dającej gwarancję bezstronności, zwanej mediatorem. Jest to drugi etap zmierzający do rozwiązania sporu. Strony mogą same wybrać mediatora, ale jeżeli nie porozumieją się w tej sprawie w ciągu 5 dni to dalsze postępowanie jest prowadzone z udziałem mediatora wskazanego, na wniosek jednej ze stron, przez ministra właściwego do spraw pracy z listy ustalonej przez ww. ministra z organizacjami związkowymi oraz organizacjami pracodawców, reprezentatywnymi w rozumieniu ustawy z dnia 24 lipca 2015 r. o Radzie Dialogu Społecznego i innych instytucjach dialogu społecznego. Koszty postępowania mediacyjnego ponoszą strony sporu zbiorowego w równych częściach, chyba że uzgodnią inny ich podział.

W toku postępowania mediacyjnego, mediator może uznać, iż rozwiązanie sporu zbiorowego wymaga szczegółowych lub dodatkowych ustaleń związanych z przedmiotem sporu, lub ustalenia sytuacji ekonomiczno-finansowej zakładu pracy przy pomocy przeprowadzonej w tym celu ekspertyzy. Jeżeli strony nie postanowią inaczej, koszty ekspertyzy obciążają zakład pracy. W obu opisanych wyżej sytuacjach mediator jest uprawniony do wystąpienia do organizacji związkowej z wnioskiem o przesunięcie terminu rozpoczęcia strajku na czas niezbędny do dokonania ustaleń mogących mieć wpływ na wynik rozstrzygnięcia sporu. Dalsze losy sporu zbiorowego zależą od tego, czy postępowanie mediacyjne zbliżyło strony sporu do zawarcia porozumienia przed terminem 14 dni od dnia zgłoszenia sporu lub przed terminem przesuniętym na wniosek mediatora. Jeżeli nie, to organizacja związkowa, która wszczęła spór, może zorganizować jednorazowo i na czas nie dłuższy niż 2 godziny strajk ostrzegawczy.

Analogicznie, jak w przypadku pierwszego etapu sporu (rokowań), postępowanie mediacyjne może zakończyć się podpisaniem przez strony porozumienia kończącego spór zbiorowy, albo sporządzeniem protokołu rozbieżności ze wskazaniem stanowisk stron, przy czym czynności tych dokonuje się przy udziale mediatora. Nieosiągnięcie porozumienia na tym etapie uprawnia do podjęcia akcji strajkowej, ale organizacja związkowa zamiast akcji strajkowej może podjąć próbę rozwiązania sporu przez poddanie go rozstrzygnięciu kolegium arbitrażu społecznego, który w odróżnieniu od rokowań i mediacji nie jest obowiązkowym etapem sporu zbiorowego. Jest to trzeci etap, który zmierza do rozwiązania sporu przez kolegium arbitrażu społecznego przy sądzie okręgowym, w którym utworzony jest sąd pracy i ubezpieczeń społecznych. Kolegium rozpoznaje spór na posiedzeniu, w którym mają prawo brać udział strony sporu i ich przedstawiciele. Rozpoznanie sporu przez kolegium ma formę orzeczenia, które wiąże obie strony sporu wtedy, gdy żadna z nich, przed poddaniem sporu rozstrzygnięciu kolegium, nie postanowiła inaczej.

Jeżeli organizacja związkowa nie podjęła decyzji o skierowaniu sporu pod rozstrzygnięcie kolegium, gdyż uznała, że istnieje konieczność przeprowadzenia strajku, to może go przeprowadzić, ale z zachowaniem określonych reguł. Po pierwsze przeprowadzenie strajku jest możliwe na podstawie uprzedniego ogłoszenia o strajku oraz po uzyskaniu zgody większości głosujących pracowników, jeżeli w głosowaniu wzięło udział co najmniej 50% pracowników zakładu pracy – w tym zakresie organizacje związkowe inicjujące spór zbiorowy organizują tzw. referendum strajkowe w zakładzie pracy. Po drugie, ogłoszenie strajku powinno nastąpić co najmniej na 5 dni przed jego rozpoczęciem. Po trzecie, przy podejmowaniu decyzji o ogłoszeniu strajku organizacja związkowa powinna wziąć pod uwagę współmierność żądań do strat związanych ze strajkiem, a zatem wyważyć proporcję strat i zysków związanych z przeprowadzeniem strajku, zwłaszcza w płaszczyźnie ekonomiczno-socjalnej. Wysuwanie nierealnych żądań ekonomiczno-socjalnych stanowi naruszenie powyższej reguły i oznacza prowadzenie strajku z naruszeniem przepisów ustawy. Przy konstruowaniu postulatów strajkowych organizatorzy powinni więc uwzględniać kondycję finansową zakładu pracy, realia gospodarcze oraz utrzymanie renomy zakładu pracy wśród kontrahentów i klientów.

Zasygnalizować również należy, że zasadniczo strajk może być przeprowadzony po wyczerpaniu etapu rozmów (rokowań) i mediacji, ale wyjątkowo może on być przeprowadzony wcześniej, jeżeli bezprawne działanie pracodawcy uniemożliwiło przeprowadzenie rokowań lub mediacji, a także w wypadku, gdy pracodawca rozwiązał stosunek pracy z prowadzącym spór działaczem związkowym.

Jeżeli strajk jest legalny, a zatem został zorganizowany zgodnie z powyższymi regułami, to udział pracownika w strajku nie stanowi naruszenia obowiązków pracowniczych, a w okresie takiego strajku pracownik zachowuje prawo do świadczeń z ubezpieczenia społecznego oraz uprawnień ze stosunku pracy, z wyjątkiem prawa do wynagrodzenia. Okres przerwy w wykonywaniu pracy wlicza się do okresu zatrudnienia w zakładzie pracy.

Tytułem przykładu można wskazać, iż jako strajk nielegalny uznaje się formę strajku głodowego, który przez potencjalne zagrożenie dla życia i zdrowia pracownika jest "niewspółmierny" do jego ewentualnych korzyści majątkowych wynikających z takiego strajku.

Wspomnieć jeszcze należy, iż w sprawach, które mogą być przedmiotem sporu zbiorowego mogą być stosowane, po wyczerpaniu trybu rozmów (rokowań) i mediacji, inne niż strajk formy akcji protestacyjnej, niezagrażające życiu lub zdrowiu ludzkiemu, bez przerywania pracy, z zastrzeżeniem przestrzegania obowiązującego porządku prawnego. Z prawa tego mogą korzystać także pracownicy, którzy nie mają prawa do strajku. Niedopuszczalne jest również organizowanie strajku w Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Agencji Wywiadu, Służbie Kontrwywiadu Wojskowego, Służbie Wywiadu Wojskowego, Centralnym Biurze Antykorupcyjnym, Służbie Ochrony Państwa, w jednostkach Policji i Sił Zbrojnych Rzeczypospolitej Polskiej, Służby Więziennej, Straży Granicznej, Straży Marszałkowskiej, Krajowej Administracji Skarbowej, w których pełnią służbę funkcjonariusze Służby Celno-Skarbowej, oraz jednostkach organizacyjnych ochrony przeciwpożarowej. Ponadto, nie jest możliwe zaprzestanie pracy w wyniku akcji strajkowych na stanowiskach pracy, urządzeniach i instalacjach, na których zaniechanie pracy zagraża życiu i zdrowiu ludzkiemu lub bezpieczeństwu państwa.