W niniejszym artykule opisano jaki wpływ na sytuację pracowników mają zmiany organizacyjne u pracodawcy. Ponadto wskazano również na uprawnienia pracowników w związku z przejściem zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę.

Zmiany organizacyjne pracodawcy a prawo pracy

Zmiany organizacyjne przeprowadzane przez pracodawców mogą być spowodowane różnymi przyczynami, np. prywatyzacją przedsiębiorstwa, zmianami strukturalnymi, a także koniecznością dostosowania metod zarządzania przedsiębiorstwem do zmiennej sytuacji rynkowej czy też z przyczyn finansowych. Zmiany organizacyjne mogą przede wszystkim polegać na sprzedaży przedsiębiorstwa czy jego zorganizowanej części, jego składników majątku, przekształceniu w spółkę, a także na połączeniu dwóch lub większej liczby podmiotów. W stosunku do niektórych podmiotów istnieją regulacje szczególne odnoszące się do zmian organizacyjnych. Tak np. w ustawie z dnia 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej (dalej: „ustawa o działalności leczniczej”) zawarto regulację odnoszącą się do zmian organizacyjnych przeprowadzanych w Samodzielnych Publicznych Zakładach Opieki Zdrowotnej (dalej jako „SPZOZ”). Art. 66 ww. ustawy określa zasady łączenia się tych podmiotów. Regulacja zawarta w ustawie o działalności leczniczej, w powyższym zakresie odnosi się wyłącznie do łączenia się podmiotów leczniczych działających jako SPZOZ-y, które nie są przedsiębiorstwami. Wskazać należy, że przepis ten nie ma zastosowania do podmiotów leczniczych działających w innej formie, ani też do innych podmiotów wykonujących działalność leczniczą, przykładowo praktyk zawodowych. (Rek, Tomasz. Art. 66. W: Ustawa o działalności leczniczej. Komentarz, wyd. II. LEX, 2014.) Niemniej jednak, inne podmioty wykonujące działalność leczniczą mogą łączyć się na zasadach określonych w odrębnych przepisach, np. ustawy z dnia 15 września 2000 r. Kodeks spółek handlowych.

W ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (dalej: „k.p.”) znajduje się przepis 23¹ k.p., który stosuje się do pracowników zatrudnionych w zakładzie pracy, w którym dokonano jakichkolwiek przekształceń, zmian organizacyjnoprawnych, polegających na przejściu zakładu lub jego części na innego pracodawcę (Tomaszewska, Monika. Art. 23(1). W: Kodeks pracy. Komentarz, wyd. III. Wolters Kluwer, 2016). Art. 23¹ § 1 k.p. stanowi, że „W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy”. Jest to przejawem tzw. „automatyzmu” prawnego, czyli sytuacji, gdy nowy pracodawca nabywa prawa dotychczasowego pracodawcy. Oznacza to, że nowy pracodawca „przejmuje” pracowników dotychczasowego pracodawcy – wchodzi w miejsce dotychczasowego pracodawcy w zakresie stosunku pracy. Skutek ten następuje z mocy prawa, czyli z chwilą przejścia zakładu pracy lub jego części na nowy podmiot, bez konieczności podejmowania dodatkowych czynności (Twardowska-Mędrek, Izabela. 6.5. Zasada automatycznego przejęcia praw i obowiązków wynikających ze stosunku pracy. W: Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę. Wolters Kluwer Polska, 2011.). Co więcej, do wstąpienia przez nowego pracodawcę w prawo swojego poprzednika, nie jest wymagana zgoda pracowników.

Ze względu na ograniczone ramy niniejszego artykułu, zasygnalizowania jedynie wymaga, że art. 23¹ k.p. ma zastosowanie do bardzo wielu sytuacji faktycznych i prawnych, w którym dochodzi do zmian pracodawców, które są rozumiane jako „przejście zakładu pracy lub jego części”, np. dzierżawa przedsiębiorstwa, przekazanie pracowników i zadań przez nich wykonywanych innemu podmiotowi itp.

Warto wspomnieć, że art. 66 ust. 7 ustawy o działalności leczniczej wprost wskazuje, że do pracowników zakładu przejmowanego oraz do pracowników zakładów łączących się stosuje się art. 23¹ k.p.

Dalej art. 23¹ k.p. wskazuje, że za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie (§ 2 art. 23¹ k.p.). Z przepisu tego wynikają też dodatkowe obowiązki dla pracodawców. A mianowicie, jeżeli u dotychczasowego i nowego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, dotychczasowy i nowy pracodawca informują na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania; przekazanie informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę (art. 23¹§ 3 k.p.). W sytuacji, gdy u pracodawców działają organizacje związkowe na podstawie art. 26¹ ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (dalej: „ustawa o związkach zawodowych”), zarówno dotychczasowy jak i nowy pracodawca są zobowiązani do poinformowania na piśmie działających u każdego z nich zakładowych organizacji związkowych o przewidywanym terminie przejścia, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych i socjalnych skutkach dla swoich pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia tych pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania. Powyższe informacje powinny zostać przekazane co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy. W sytuacji, gdyby dotychczasowy lub nowy pracodawca chciał zmienić warunki zatrudnienia pracowników, jest on zobowiązany do podjęcia negocjacji ze związkami zawodowymi w celu zawarcia porozumienia w tym zakresie, w terminie nie dłuższym niż 30 dni od dnia przekazania informacji o tych działaniach. Natomiast, gdy niemożliwe jest ustalenie przez strony treści porozumienia dotyczącego warunków zatrudnienia, pracodawca samodzielnie podejmuje działania w tym zakresie, z uwzględnieniem ustaleń dokonanych ze związkami zawodowymi w toku negocjacji. (art. 26¹ ust. 3 i 4 ustawy o związkach zawodowych).

Podmiot, który przejmuje zakład pracy z mocy prawa staje się pracodawcą wszystkich pracowników tam zatrudnionych. Art. 23¹ § 4 k.p. przyznaje „przenoszonemu” pracownikowi prawo do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia za siedmiodniowym uprzedzeniem. Pracownik może dokonać rozwiązania stosunku pracy w tym trybie w terminie 2 miesięcy od daty powiadomienia o przejęciu zakładu pracy. Takie rozwiązanie stosunku pracy wywołuje takie same skutki jak rozwiązanie stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Istotne jest, że pracodawca nie może wypowiedzieć pracownikowi umowy o pracę, podając przejście zakładu pracy lub jego części jako przyczynę wypowiedzenia (art. 23¹ § 6 k.p.).

Wskazać również należy na specyficzne uregulowania odnoszące się do osób zatrudnionych na innej podstawie niż umowa o pracę, tj. mianowania, powołania, wyboru i spółdzielczej umowy o pracę. Stosownie do treści art. 23¹ § 5 k.p. pracodawca, z dniem przejścia zakładu pracy lub jego części, musi zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać minimum siedmiodniowy termin, do którego pracownicy mogą się ustosunkować do zaproponowanych warunków. W razie nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia. Termin ten jest liczony od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie. Przepis ten w stosunku do osób zatrudnionych na innej podstawie niż umowa o pracę wprowadza obowiązek zaproponowania przez pracodawcę nowych warunków pracy i płacy. (Twardowska-Mędrek, Izabela. 6.6. Sytuacja prawna osób zatrudnionych na innej podstawie niż umowa o pracę. W: Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę. Wolters Kluwer Polska, 2011.).

W kontekście przejścia zakładu pracy na podstawie art. 23¹ k.p. należy również omówić kwestię obowiązywania zakładowego układu zbiorowego pracy, regulaminu pracy, a także zasad przyznawania świadczeń socjalnych na podstawie zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Zakładowy układ zbiorowy pracy obowiązuje w niezmienionym brzmieniu przez okres jednego roku od dnia przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę, chyba że odrębne przepisy stanowią inaczej. Jednakże pracodawca może do tych pracowników stosować korzystniejsze warunki niż wynikające z dotychczasowego układu. (art. 241⁸ § 1 k.p.). Przykładowo, nowy pracodawca może ustalić wyższą wysokość wynagrodzenia niż ta sprzed przejęcia zakładu pracy. Również w przypadku regulaminu pracy i regulaminu wynagradzania, nowy pracodawca jest związany treścią stosunku pracy jaki obowiązywał u dotychczasowego pracodawcy. W przypadku, gdyby nowy pracodawca chciał zmienić treść umów o pracę przejmowanych pracowników to powinien w tym przypadku dokonać wypowiedzenia zmieniającego, przewidzianego w art. 42 k.p. (Kamińska, Agata, Czy nowy pracodawca zobowiązany jest do utworzenia nowego odrębnego regulaminu pracy i regulaminu wynagradzania?, Pytania i odpowiedzi LEX, 2012.).

W przypadku przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę powstaje pytanie, co dzieje się ze środkami pieniężnymi zgromadzonymi w Zakładowym Funduszu Świadczeń Socjalnych. Na gruncie ustawy z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (dalej: „ustawa o ZFŚS”), co do zasady, zakładowy fundusz świadczeń socjalnych (dalej: „Fundusz") tworzą pracodawcy zatrudniający co najmniej 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty, według stanu na dzień 1 stycznia. Natomiast pracodawcy zatrudniający od 20 do 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty, tworzą fundusz świadczeń socjalnych na wniosek zakładowej organizacji związkowej. Fakt, czy nowy pracodawca będzie dysponował środkami zgromadzonymi w funduszu jest uzależniony od kilku czynników. Przede wszystkim istotne jest czy przejście dotyczy całości czy części zakładu pracy, a także czy pracodawca przejmujący zatrudnionych pracowników jest zobowiązany do utworzenia funduszu.

Ustawodawca mając ww. czynniki na uwadze, uregulował trzy sytuacje prawne. Uregulowania te są oparte o dwie wspólne wytyczne - środki zgromadzone w zakładowym funduszu świadczeń socjalnych powiązano z przejmowanymi pracownikami oraz ustawodawca nie zdecydował się na przyjęcie konstrukcji „przejścia funduszu na nowego pracodawcę” (Góral, Zbigniew i Prusinowski, Piotr. 6. Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę., W: Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych. Wolters Kluwer, 2016.). W pierwszej sytuacji, gdy na podstawie art. 23¹ k.p. przejmowany jest cały zakład pracy, a nowy pracodawca jest zobowiązany do utworzenia funduszu, przejmuje on środki pieniężne, należności i zobowiązania funduszu pracodawcy przekazującego (art. 7 ust. 3 ustawy o ZFŚS). Podkreślić należy, że do „przenoszonych” pracowników mają zastosowanie reguły zawarte w regulaminie funduszu ustalonego przez nowego pracodawcę, a te ustalone przez poprzedniego pracodawcę przestają obowiązywać. (Góral, Zbigniew i Prusinowski, Piotr. 6. Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę., W: Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych. Wolters Kluwer, 2016.). Natomiast gdy pracodawca nie jest zobowiązany do tworzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, przejmuje on środki pieniężne, należności i zobowiązania pracodawcy przekazującego. Nadwyżka środków pieniężnych nie jest przychodem nowego pracodawcy (więc nie trzeba go opodatkowywać), jest gromadzona na odrębnym rachunku bankowym lub subkoncie oraz jest wydatkowana na zasadach określonych przez ustawę o ZFŚS (art. 7 ust. 3a ustawy o ZFŚS). Pomimo nieutworzenia funduszu pracodawca powinien określić zasady i warunki korzystania z „nadwyżki” otrzymanych środków poprzez wydanie regulaminu uzgodnionego z organizacją związkową lub z przedstawicielem pracowników. (Ziółkowski, Paweł. 2.3.3. Zmiana pracodawcy. W: Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych. ABC, 2005.). Nieco bardziej skomplikowane zasady obowiązują przy przejściu na nowego pracodawcę części zakładu pracy. Jeśli nowy pracodawca jest zobowiązany do utworzenia funduszu, wtedy jego fundusz zwiększa się w części przypadającej na liczbę przejmowanych pracowników o równowartość środków pieniężnych Funduszu pracodawcy przekazującego, skorygowanych odpowiednio o należności i zobowiązania Funduszu – według stanu na ostatni dzień miesiąca, w którym następuje przejście (art. 7 ust. 3b ustawy o ZFŚS).

Podsumowując, skutki zmian organizacyjnych dokonywanych u pracodawców, w zakresie dotyczącym pracowników, reguluje art. 23¹ k.p. Jest to przepis bezwzględnie obowiązujący, co oznacza, że nie można wyłączyć jego działania np. w drodze umowy pracodawców.