Prawo pracy jest szczególną dziedziną prawa regulującą prawa i obowiązki pracodawcy i pracownika w zakresie łączącego ich stosunku pracy, najczęściej zawartego na podstawie umowy o pracę (tzw. indywidualne prawo pracy) oraz stosunki pomiędzy pracodawcami a przedstawicielami pracowników – związkami zawodowymi, radą pracowników (tzw. zbiorowe prawo pracy). Pracodawcą w rozumieniu Kodeksu Pracy (Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy t.j. Dz. U. z 2018 r. poz. 917 z późn. zm.) jest osoba fizyczna lub jednostka organizacyjna (nawet nieposiadająca osobowości prawnej), które zatrudniają pracowników. Pracownikiem natomiast jest każda osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. W kodeksową definicję pracownika nie wpisuje się natomiast osoba, która jest zatrudniona na podstawie umowy cywilnoprawnej (umowa zlecenie, dzieło czy o świadczenie usług).

Prawo pracy charakteryzuje się specyficzną hierarchią źródeł prawa. Jako źródła prawa pracy, oprócz aktów prawnych o charakterze powszechnym, można wyróżnić również akty o charakterze wewnątrzzakładowym tzw. „swoiste źródła prawa pracy”.

Do źródeł prawa pracy można zaliczyć :

1. akty prawne o charakterze powszechnym:

• Konstytucję,
• umowy międzynarodowe, ratyfikowane przez Polskę za uprzednią zgodą wyrażoną w ustawie i ogłoszone w Dzienniku Ustaw,
• ustawy – m.in. Kodeks pracy i inne ustawy, które określają prawa i obowiązki pracowników i pracodawców,
• rozporządzenia (akty wykonawcze).

2. akty prawne o charakterze wewnątrzzakładowym:

• układy zbiorowe pracy,
• inne oparte na ustawie porozumienia zbiorowe,
• regulaminy,
• statuty.

Akty prawne o charakterze powszechnym ustalają generalne normy obowiązujące wszystkich obywateli. Natomiast akty prawne o charakterze wewnątrzzakładowym są ustalane indywidualnie przez każdego pracodawcę, na zasadach przewidzianych w kodeksie pracy oraz w ustawie o związkach zawodowych. Pracodawca decydując się na wprowadzenie w swoim zakładzie pracy układu zbiorowego pracy, porozumienia zbiorowego, regulaminu czy statutu musi pamiętać, że ich postanowienia, co do zasady, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy kodeksu pracy, innych ustaw i aktów wykonawczych.

Znaczenie konstytucji, jako źródła prawa pracy, polega przede wszystkim na określeniu podstawowych założeń i zasad, na których powinien opierać się cały system prawa pracy. Kolejnym źródłem prawa pracy są ustawy i rozporządzenia. Dalej obowiązują układy zbiorowe i porozumienia oparte na ustawie, a następnie regulaminy i statuty. Podkreślić należy, że żaden z tych aktów nie może być dla pracownika mniej korzystny niż akt wyższego rzędu.

Podstawowym aktem prawnym regulującym zagadnienia związane z kwestiami pracowniczymi jest Kodeks pracy. W Kodeksie pracy można odnaleźć uregulowania takich kwestii jak m. in. nawiązania i ustania stosunku pracy, wynagrodzenia za pracę, obowiązków pracodawcy i pracownika, czasu pracy, udzielania urlopów wypoczynkowych i związanych z rodzicielstwem, BHP, układów zbiorowych pracy.

Źródłem prawa pracy są też przepisy innych ustaw, które regulują stosunek pracy określonej kategorii pracowników (tzw. pragmatyki służbowe), np. obejmują pracowników urzędów państwowych, pracowników samorządowych, nauczycieli, pracowników służby cywilnej i sędziów ale też zawody lekarza, lekarza dentysty, zawody pielęgniarki i położnej. Przepisy Kodeksu pracy wprowadzają zasadę zgodnie z którą w pierwszej kolejności należy stosować do określonych kategorii pracowników pragmatyki służbowe, a dopiero gdy w tych przepisach brak jest uregulowań konkretnych kwestii, rozwiązań w tym zakresie należy poszukiwać w kodeksie pracy.

Charakterystycznym źródłem prawa pracy są układy zbiorowe pracy, które są zawierane pomiędzy pracodawcą a związkami zawodowymi. Układy zbiorowe mają normatywny charakter, co oznacza, że obowiązują one bezpośrednio w stosunkach pracy. Układy zbiorowe pracy obejmują pracowników zatrudnianych przez pracodawców, którzy zawarli dany układ. Wyróżnia się układy o charakterze zakładowym oraz ponadzakładowym. Układy o charakterze zakładowym obejmują pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy, a te o charakterze ponadzakładowym mogą być zawarte dla pracowników więcej niż jednego pracodawcy. Może to być zarówno układ o charakterze ogólnokrajowym, obejmujący pracowników określonej branży lub zawodu, jak i układ o zasięgu lokalnym.

Kolejnym źródłem prawa specyficznym dla prawa pracy są porozumienia zbiorowe. Ich postanowienia nie mogą być mniej korzystne niż przepisy kodeksu pracy, innych ustaw oraz rozporządzeń. Porozumienia zbiorowe mają podobny charakter prawny jak układy zbiorowe pracy. Pracodawcy najczęściej decydują się na zawarcie z pracownikami porozumień w sytuacjach kryzysowych w celu ograniczenia odczuwalnych negatywnych konsekwencji dla pracowników. Przykładami takich porozumień są m.in. porozumienie w sprawie zwolnień grupowych (na podstawie ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników), porozumienie w sprawie warunków stosowania telepracy (art. 167⁶ kodeksu pracy) czy porozumienie dotyczące przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę (art. 26¹ ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych). Wskazać należy, że takie postanowienia ustanawiają prawa i obowiązki pracowników.

Wśród regulaminów wskazanych jako specyficzne źródło prawa pracy przede wszystkim należy wskazać na regulamin pracy, regulamin wynagradzania i regulamin premiowania. Najczęściej zawieranym regulaminem jest regulamin pracy. Określa on organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy oraz pracowników.

Kodeks pracy nie wskazuje wprost sytuacji, w których pracodawca wydaje statuty. Zagadnienie statutów jest regulowane przez przepisy szczególne, np. Ustawa – Prawo spółdzielcze czy Kodeks spółek handlowych.

Omawiając zagadnienie źródeł prawa pracy należy wskazać również na międzynarodowe źródła prawa pracy, do których należą dwustronne lub wielostronne umowy międzynarodowe, a także akty uchwalane przez Organizację Narodów Zjednoczonych, Międzynarodową Organizację Pracy czy Radę Europy, mające charakter uniwersalny. Nie sposób pominąć w tym zakresie regulacji prawa Unii Europejskiej. Celem europejskiego prawa pracy jest eliminacja różnic między ustawodawstwami państw członkowskich, w szczególności poprzez wydawane rozporządzenia i dyrektywy.

Z praktycznego punktu widzenia wskazać należy, że znaczna część istotnych dla pracownika kwestii (takich jak warunki zatrudnienia, wynagrodzenia) jest regulowana wprost w umowie o pracę. Tym samym podkreślić należy, że postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Gdyby pracodawca postanowił uregulować jakieś kwestie w umowie o pracę mniej korzystnie niż regulują to przepisy prawa pracy, postanowienia te będą nieważne, a w ich miejsce należy stosować odpowiednie przepisy prawa pracy.

Warto dodać, że w prawie pracy obowiązuje zasada uprzywilejowania pracownika. Jest ona przejawem ochrony praw i interesów pracownika. Zasadę tę stosuje się wtedy, kiedy następuje sprzeczność pomiędzy przepisami prawa pracy a postanowieniami umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy. Postanowienia zawarte w umowie o pracę nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Podsumowując, postanowienia korzystniejsze dla pracownika niż przepisy prawa pracy są ważne. Jeżeli są one mniej korzystne są nieważne i automatycznie zastępują je odpowiednie przepisy prawa pracy.